来源 ： 雪球App ， 作者 ： 王海 ， （ ?app/compose_2026012301634127_417850.html ）

一位刚退休的国企中层干部透露：如今国企晋升通道就剩一条路了

国企里待了几十年的人，退休后总忍不住说说那些职场里的门道。最近有个中层干部刚办完手续，就直言国企升职的路子变味了，早年的多条通道现在压缩成一条，得靠人脉才能走通。这话不是空谈，他从基层干起，看过太多例子，有些人本事强却卡在中层动弹不得，别人靠后台飞速上位。这种现象在系统内常见，搞得大家心里不平衡，干活也没劲头了。

回想八十年代后期，那时候国企选拔重实际。员工从一线起步，通过搞技术改进或提产量，就能入领导眼。工会帮忙把关，集体商量人选，过程算得上公开。九十年代头几年，这种模式没大变，项目贡献大，谁管着节约材料或升级设备，就有机会升。企业氛围推崇多干多得，领导看数据说话，不太掺杂其他因素。

九十年代后半段，市场化开始渗入，晋升标准加了销售环节。优化供应链或改流程的项目，直接计入分数。基层攒经验的员工，能争中层位子。竞争虽狠，但规则明朗，靠能力积累。两千年初期，绩效考核推开，本想激发活力，实际操作中家族联系或伙伴推荐掺和进来。有些岗位选人时，外来意见能左右结果，导致数据好的员工难突破。

人脉作用越来越大。集团里提拔案子显示，经验浅的人因有支持升得快。管理会上，他们发言不准，下属得帮着圆场。类似事在各部门反复上演，能力平平的占便宜，有潜力的原地踏步。员工为求出路，只好多花时间建网，应酬开销不小。实力派在中层卡住后，许多跳去私企发展。

2010年后，调整速度快，四十岁以上中层越来越少，被调到专责组或直接优化掉。办公室空出一片，年轻化成趋势。改革要明晰董事会职权，一线多放权。但旧毛病没根除，热门岗位竞争时，关联还是帮腔。员工反馈薪酬变动单一，技术路子窄，不转管理就难进步。

2020年后，三年行动计划上马，推动市场化用人。管理人员定任期合同，全员考评，收入跟业绩挂钩。评分强制分布，避开人情分。战略会上，高层中层直面对话，目标拆解清楚。跨部门会议减冲突，信息标准防偏差。

2025年，改革提质夯基。宽带薪酬建起，弱化职级对应，拉大差距。员工重价值创造。岗位合同管严，按需定员。人力资源规划科学，总量控好。

国企选拔从多路到单通道，再转市场化。改革重透明争，减外干扰。后续要持续监，建双通道，技术管理并重，确保公平落地，防人才跑。

国企中层队伍变迁大。2025年底，有些企业四十岁以上中层少，被调走或优化。专责组吸纳不少，办公区空荡。改革推市场化，绩效联薪，末位淘汰。但人脉干扰还在，热门位子竞争中关联起作用。国资委对标一流，优化治理，董事会责权明，一线赋能。可根深规则难破。员工反馈薪酬调单一，涨薪靠管理岗，技术通道窄。

专业人才空间限，不转管理卡住。建多元路径关键。职称评审改，取消论文硬要，以贡献核心。岗位双路，技术管理行，让专家有出路。基层工业领域，成效满意度成指标。国企借鉴，设技术高级职称，评聘独立。

员工视角，这变化感慨。年轻进厂，凭手艺立，现在新人窄路，多想平衡实力关系。退休老同志眼里，国企该回归本，让本事人发光。公平下，企业做大强，资产增。否则，创新发展空谈。埋头职工，值更好回报。